MAPEAMENTO SOCIAL

A Pesquisa Social, ou o Mapeamento Social, pode ser entendido como o processo que, utilizando a metodologia científica, permite a obtenção de novos conhecimentos no campo da realidade social.

A realidade social é entendida, neste trabalho, em sentido bastante amplo, envolvendo todos os aspectos relativos ao homem em seus múltiplos relacionamentos com outros homens e organizações.

O Mapeamento Social é de grande importância para todos aqueles que pretendem ter uma visão maior e ampla de seus colaboradores, a fim de exercerem seu papel de cidadão corporativo juntamente com seus impactos sociais.


Mapeamento Social Corporativo

Introdução:

Mapeamento social corporativo
Uma organização ou instituição, seja ela uma empresa, universidade ou o Estado, precisa conhecer o perfil de seus membros ou cidadãos para melhor funcionar. Elas são redes sociais compostas por indivíduos reunidos sob sua estrutura, seja por vínculos políticos, empregatícios ou de interesses diversos. “Funcionar” implica otimizar processos internos e output, e para isso é necessário que elementos conflitivos, negativos ou de outra forma improdutivos implicados nestas relações sejam analisados e devidamente contornados. Por outro lado, o conhecimento do perfil dos membros conforme a segmentação da organização permite vislumbrar propriedades emergentes antes invisíveis com amplo potencial para otimizar resultados desejados.
O objetivo dos estudos compreendidos sob o termo “mapeamento social corporativo” são
investigações conduzidas com o objetivo de gerar este perfil. O perfil é uma descrição de determinantes comportamentais. Toda a informação obtida na investigação visa compreender e prever comportamentos. Qualquer planejamento – seja de estratégia
empresarial ou de políticas públicas – requer um preciso conhecimento sobre as atitudes e comportamentos dos atores sociais envolvidos.
Dois tipos diferentes de comportamento são cruciais ao planejamento estratégico e
administração de uma empresa: o comportamento do cliente e o comportamento de seus
membros (funcionários, quadros administrativos, prestadores de serviço, etc.). O
mapeamento social empresarial é o resultado analisado das investigações sobre o
comportamento dos membros da organização.
Todos estes comportamentos se dão num contexto de relações sociais de trabalho, em
primeiro lugar, mas também relações sociais que o indivíduo mantém com a sociedade em
geral e suas instituições predominantes. A resposta a uma situação de stress, a uma
demanda ou a uma recompensa são uma função de atitudes e comportamentos codificados
no sistema de valores e representações do indivíduo, construído socialmente. Assim, em última instância, o que determina o papel que o funcionário vai de fato adotar em uma organização, por mais bem delimitadas que sejam suas funções, são suas percepções
prévias sobre si mesmo e o mundo, materializadas nas relações sociais.
A identificação, análise e solução de problemas organizacionais envolvendo o
comportamento do funcionário requerem uma compreensão destas percepções, atitudes e
valores que os condicionam.
Objetivos
Geral:
1. Identificar os principais condicionantes das atitudes e comportamentos do
funcionário frente ao trabalho e à empresa
Específicos:
1. Identificar percepções quanto às relações de trabalho;
2. Identificar percepções quanto ao ambiente de trabalho;
3. Identificar a origem valorativa das mesmas e sua relação com a percepção factual e
as representações das relações de trabalho
4. Identificar características sócio-econômicas detalhadas, determinadas por

processos
decisórios informados por elementos culturais (organização do orçamento
doméstico, composição do mesmo, estrutura familiar, condicionantes religiosas,
políticas e morais do comportamento social, etc.)

Estrutura
Este estudo de mapeamento poderá ser conduzido em até cinco etapas, sendo a seqüência
obrigatória, mas o arranjo opcional:
1. Identificação de elementos valorativos da mobilização dos atores: essa parte
consiste na aplicação de técnicas de entrevista em profundidade que estimulem a
expressão livre dos elementos de percepção mais ou menos conscientes do
entrevistado sobre si mesmo, sobre suas relações sociais majoritárias, sobre
expectativas próprias e de terceiros sobre si, e sobre o trabalho. Três técnicas
distintas devem ser utilizadas:
a. Entrevista narrativa (história de vida) – onde o entrevistado é estimulado a
“contar histórias” relativas a elementos simbolicamente relevantes para os
itens investigados (valores éticos, políticos, morais, sobre família, etc.).
b. Entrevista situacional (dia típico) – onde o entrevistado é solicitado a
descrever um dia típico de trabalho, do momento em que acorda até a hora
em que vai dormir.
c. Entrevista em profundidade com roteiro com funcionários até nível gerencial
abordando temas como: sonhos e expectativas, planos para o futuro
(pessoais e profissionais), opiniões sobre a profissão, etc..
d. Duas entrevistas com diretores, abordando a história organizacional.
2. Estudo das relações sociais “in situ”: trata-se de uma observação dos atores
sociais (todos os segmentos funcionais abrangidos) no local de trabalho, em
situações diversas. A metodologia preferencial é a etnografia, onde um pesquisador
é colocado nos ambientes onde se dão as situações em estudo e observa com a
menor interferência possível.
3. Estudo da construção das atitudes coletivas: nesta etapa, estuda-se como a atitude
individual se coletiviza num processo de “negociação” entre atores relevantes.
Assim, por exemplo, procura-se entender como se expressa a aprovação ou rejeição
de uma situação ou episódio pelos funcionários em diálogo, cada um trazendo,
apresentando e negociando seu aporte valorativo individual. A técnica indicada é o
grupo de foco.
4. Quantificação dos indicadores identificados: a análise de discurso realizada sobre
os textos de transcrições de entrevistas, depoimentos de informantes (etnografia, ver
abaixo) e discussão em grupo permite a identificação de “indicadores” (elementos
discretos na expressão, atitude e comportamento do indivíduo). Estes indicadores
podem, uma vez estudados ser quantificados em sua expressão populacional através
de um survey quantitativo.
5. Análise dos resultados


Metodologias

Etapa Metodologia
1 - Identificação de elementos
valorativos da mobilização dos atores
Entrevistas em profundidade com
metodologias diversas (GILLHAM 2000)
2 - Estudo das relações sociais “in situ” Etnografia (BARLEY 1996)
3 - Estudo da construção das atitudes
coletivas
Grupo de foco (CORNWALL & JEWKES,
1995)
4 - Quantificação dos indicadores
identificados
Surveys (REA & PARKER 1997 )
5 - Análise dos resultados Análise qualitativa (TALJA 1999) e análise
quantitativa (WEISBERG et al. 1996)
1. Entrevistas em profundidade: embora diferentes metodologias conduzam de forma
diversa a entrevista, o que há em comum a todas elas é o arranjo onde o
pesquisador/entrevistador estimula a fala do entrevistado através de perguntas ou
“sondas” num roteiro relativamente aberto. As entrevistas não devem ultrapassar
uma hora de duração. As entrevistas são gravadas e transcritas.
2. Etnografia: método próprio à antropologia, que é a área das ciências sociais
dedicada ao estudo das culturas humanas e das relações sociais culturalmente
contextualizadas. É realizada através da chamada “observação participante”, onde o
pesquisador se coloca na situação que se deseja estudar e observa a ação dos atores
sociais. Um ou mais “informantes” são escolhidos durante o estudo. O “informante”
é um membro do grupo social estudado que de certa forma guiará o pesquisador,
fornecendo informações e explicações sobre a lógica do sistema de representações
do grupo estudado.
3. Grupo de foco: O grupo focal é uma técnica que se desenvolveu a partir do
entendimento de que o processo decisório se dá num contexto interativo e social. A
ênfase da técnica do grupo focal é o CONTEXTO DIALÓGICO. Ela revela
aspectos detalhados da interação entre membros de um mesmo grupo social. Em
geral, o grupo focal consiste da reunião de membros de um determinado grupo,
escolhidos por critérios que combinam diversidade e comensurabilidade cultural. A
interação moderada se dá num ambiente mais neutro possível, sob observação
inconspícua (sala de espelho) de atores interessados
4. Survey: Trata-se de um método de pesquisa quantitativa, baseada em técnicas de
amostragem que otimizam a representatividade dos resultados. O instrumento de
pesquisa é o questionário, que pode conter perguntas fechadas ou abertas. Se forem
abertas, é necessário uma etapa de codificação das respostas para quantificar o
resultado. O resultado de uma pesquisa quantitativa é analisado com ferramentas
estatísticas que permitem relacionar diferentes elementos do comportamento da
população pesquisada.
Resultados esperados
Um perfil detalhado das condicionantes culturais, políticas e sociais dos comportamentos e
atitudes dos funcionários da empresa.
Principais marcos de controle
1. Final da etapa de entrevistas em profundidade e relatório parcial;
2. Final da etapa de etnografia e relatório parcial;
3. Feedback da empresa;
4. Final de outras etapas e respectivos relatórios parciais
5. Relatório final e apresentação dos resultados do estudo
Referências bibliográficas
BARLEY, S.R. 1996. Technicians in the Workplace: Ethnographic Evidence for Bringing Work into
Organization Studies. Journal article by Stephen R. Barley; Administrative Science Quarterly, Vol. 41.
BATES, J.A. 2004. Use of narrative interviewing in everyday information behavior research Jessica A.
Library & information science research, 26 (1)15-28.
CARTWRIGHT, S. & COOPER, C.L. 1990. The Impact of Mergers and Acquisitions on People at Work:
Existing Research and Issues. British Journal of Management 1 (2) , 65–76
CORNWALL, A. & JEWKES, R. 1995. What is participatory research? Social Science & Medicine. 41, 12,
1667-1676.
GILLHAM, B. 2000. The Research Interview. London, Continuum.
REA, L.M & PARKER, R.A. 1997. Designing and conducting Survey Research. San Francisco, Jossey-Bass
Publishers.
RIESSMAN, C.K. 1993. Narrative analysis. Newbury Park. Sage Publications.
ROSEN, M. 1991. Coming to terms with the field: understanding and doing organizational ethnography.
Journal of Management Studies 28 (1) , 1–24
SILVA, J.R.G. et al. 2002. Operadores de Call Center: Inconsistências e Desafios da Gestão de Pessoas.
Associação Nacional de Pós-graduação e Pesquisa em Administração. EnANPAD 2002. Apresentação.
Salvador / BA. 22 a 25 de setembro de 2002.
STROMQUIST, N. P. 2006. A social mapping of gender in education. Educ. Soc., vol.27, no.95, p.361-383.
TALJA, S. 1999. Analyzing Qualitative Interview Data: The Discourse Analytic Method. Library &
Information Science Research, Volume 21, Number 4, pages 459–477.
VILELA, L.V.O. e ASSUNÇÃO, A.A. 2004. - Os mecanismos de controle da atividade no setor de
teleatendimento e as queixas de cansaço e esgotamento dos trabalhadores - Cad. Saúde Pública,
20(4):1069-1078.
WEISBERG, H.F., KROSNICK J.A., BOWEN, B.D. 1996. An Introduction to Survey Research, Polling, and
Data Analysis. London, Sage Publications.

http://www.qualiresearch.com/mapeamentocorporativo.pdf